Westliche HR-Kopien in China erfordern kulturelle Verankerung

Welche Elemente das chinesische HRM vom westlichen HRM sinnvoll übernehmen kann, erklärt Lynn Zhang, HR-Managerin bei der Winterthur Insurance (Asia) Ltd. in Schanghai. Sie warnt vor simplen Kopien westlicher HR-Prozesse und rät zur Entwicklung eigener Kompetenzmodelle.

Worauf traditionelle chinesische Unternehmen bislang Wert legten, das hat die rasante wirtschaftliche Entwicklung der vergangenen Jahre grundsätzlich in Frage gestellt. Früher war mit einer guten Ausbildung der wichtigste Grundstein für die Karriere in den meist stark hierarchisch gegliederten Unternehmen gelegt, die jungen Absolventen der renommierten Elite-Hochschulen wurden von internationalen Unternehmen bevorzugt unter Vertrag genommen. Um die neuen Mitarbeiter an ein Unternehmen zu binden, spielten neben einem angemessenen Lohn auch die Unternehmenskultur und die Führung durch Vorgesetzte weitgehend eine gleichrangige Rolle.

Das traditionelle Gefüge hat sich nachhaltig verändert, berichtet Lynn Zhang. Die Chinesin ist eine erfahrene HR-Managerin in der boomenden Wirtschaftsmetropole Schanghai; seit fünf Jahren arbeitet sie für die dort ansässige China-Filiale der Winterthur Versicherung. Durch das rasante Tempo des Wirtschaftswachstums sieht sie auch den Personalbereich mit ständig neuen Problemen konfrontiert: «In China lag das Wachstum des Bruttoinlandprodukts in den vergangenen zehn Jahren kontinuierlich bei etwa 9 Prozent», berichtet Lynn Zhang. «Parallel dazu sind in dieser Dekade auch die Löhne und Gehälter enorm angestiegen. Und zugleich haben sich den Angestellten so viele Chancen zum Arbeitsplatzwechsel geboten, dass das Retention Management heute zu einer wirklich grossen Herausforderung geworden ist.»

Auch die alten Hierarchien wurden durcheinandergewirbelt. «Das Management ist heute in China generell sehr jung im Vergleich mit der Situation in anderen Ländern», so Lynn Zhang. «Diese Leute sind innovativ, arbeiten engagiert und lernen sehr schnell. Aber auf der anderen Seite fehlt es ihnen natürlich noch an Lebenserfahrung.» Die massiv veränderte Einstellung gegenüber dem Berufsleben zeige sich am deutlichsten bei den Hochschulabsolventen, deren Haltung gegenüber dem Arbeitgeber heute anspruchsvoller ist als noch vor einigen Jahren: «Die jungen Graduates haben hohe Erwartungen an die ersten beiden Jahre ihrer Karriere. Daher kommt es auch, dass die durchschnittliche Verweildauer der neuen Mitarbeiter im ersten Job etwa bei nur knapp einem Jahr liegt, zumindest hier im lokalen Markt. Gelegenheit zum Jobwechsel gibt es reichlich.»

Unter diesen Bedingungen ist Mitarbeiterbindung das zentrale Thema im HR Management. Laut einer Studie der Beratungsfirma Hewitt Associates beträgt die Personalfluktuation in China in einigen Branchen bis zu 30 Prozent. Auch im Bereich der Versicherungsunternehmen ist die Quote hoch: Für das laufende Jahr wird erwartet, das gut ein Fünftel der Beschäftigten ihren Arbeitgeber wechseln werden. Lynn Zhang sieht zwei Schlüsselaufgaben: «Ich denke, das eine ist die gute Unternehmenskultur ganz allgemein. Eine wesentliche Aufgabe ist es aber auch, ein eigenes Kompetenzmodell zu erarbeiten, um die passenden Mitarbeitenden rekrutieren zu können. Unternehmensprozesse und -systeme lassen sich sehr leicht kopieren. Die Schwierigkeit besteht vielmehr darin, eine vorteilhafte wirtschaftliche Position zu finden und darauf ein eigenes Kompetenzmodell aufzubauen.»

Die richtige Person an die richtige Position zu bringen – das ist für Lynn Zhang die simple Formel für eine anspruchsvolle Aufgabe: «Das Problem ist dabei, das Werteprofil eines künftigen Angestellten in Einklang zu bringen mit dem Werteprofil des Unternehmens – vor allem oberhalb des mittleren Managements ist das nicht so einfach. Wenn einem das gelingt, ist dies für beide Seiten von Nutzen und eine Grundlage für eine langfristige Verpflichtung.» Die grundlegenden Managementsysteme werden generell vom Westen übernommen, doch eine simple Kopie ist kein praktikabler Lösungsansatz, betont Lynn Zhang: «Im Mittelpunkt steht immer die Frage, wie man die Verbindung zu den lokalen kulturellen Eigenheiten schafft und die Managementsysteme darin verankert.» Geschlecht, Alter oder regionale Herkunft spielen keine herausragende Rolle bei der Personalauswahl; im Mittelpunkt stehen die Funktion des Mitarbeiters und die Bedürfnisse des Unternehmens – dies gilt zumindest für die internationalen Konzerne und die in diesem Umfeld tätigen chinesischen Unternehmen. Aber diese moderne und nüchterne Einstellung verbindet sich auch mit Werten, die in der traditionellen chinesischen Wirtschaft von hoher Bedeutung sind.

«Unternehmensführung und die unmittelbaren Vorgesetzten sind der Schlüssel dazu, wie man gute Mitarbeiter an eine Firma bindet», sagt Lynn Zhang. «Ein ebenso wichtiges Element im Retention Management ist aber auch, den Mitarbeitenden im Unternehmen gute Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten.» Dass man dazu auch Geld in die Hand nehmen und in die Qualifikation der Mitarbeitenden investieren muss, ist nicht in allen Wirtschaftsbereichen selbstverständlich. «Das hängt natürlich von der Situation eines Unternehmens ab», sagt Lynn Zhang. «Im Versicherungsmarkt zum Beispiel fehlt es an Leuten mit Underwriter-Talent. Man würde hier also eher Geld in ein effizientes Training on the job investieren, als zu versuchen, irgendwelche Angestellten bei anderen Unternehmen zu suchen. Und ganz allgemein habe ich den Eindruck, dass vor allem bei US-Unternehmen eher die Tendenz besteht, Angestellte durch höhere Löhne von der Konkurrenz abzuwerben – im Unterschied zu europäischen Unternehmen.»

Für die Zukunft des HR zeichnen sich in China klare Tendenzen ab, meint Lynn Zhang: «Professionelles HR Management wird künftig vor allem auf proprietären Kompetenzmodellen aufbauen, um das adäquate Personal zu finden; traditionelle Kriterien wie Berufserfahrung und Qualifikation werden dagegen in den Hintergrund treten. Und wenn man die guten Mitarbeitenden behalten will, wird es auch nicht mehr reichen, nur hohe Löhne zu zahlen. Es kommt immer mehr darauf an, den richtigen Mix aus verschiedenen Benefits anzubieten.».