HR Today | 04/2006 | Text: Georg Staub, Direktor swissstaffing

Das HMO-Modell kann auch bei der Arbeitsvermittlung greifen

Unfreiwillige Arbeitslosigkeit ist eine komplexe Angelegenheit, die qualitativ hoch stehende Betreuung erfordert. In Analogie zur «Health Maintenance Organization» (HMO-Modell) erlaubt eine «Occupational Maintenance Organization» in Form von regionalen Teams von öffentlichen und privaten Personalberatern eine fachgerechte Betreuung.

Leiden wir körperlich, betrachten wir es als selbstverständlich, dass wir uns an einen Arzt des Vertrauens wenden können. Werden wir arbeitslos, werden wir nach Zuordnungskriterien, die weitgehend auf Zufälligkeiten basieren, einem Personalberater zugewiesen. Angesichts des Quasi-Grundrechtscharakters, den wir der freien Arztwahl beimessen, erstaunt es, dass wir für die Bewältigung einer nicht minder traumatischen Phase des Lebens – einer Arbeitslosigkeit – eine unterentwickelte Bewältigungsstruktur akzeptieren. Kritisch besehen riskieren wir beim System der freien Arztwahl Kosten, die unser Zahlungsvermögen übersteigen, und bei der regionalen Arbeitsvermittlung Ineffizienzen, die zu einer systemimmanenten Ausdehnung der Arbeitslosigkeit führen könnten.

Besteht der Lösungsansatz zu einer Reform des Krankenversicherungssystems in einer Beschränkung der absoluten Wahlfreiheit – beispielsweise auf HMO-Modelle –, so ist er im Bereich der Arbeitslosigkeit in einer Weiterentwicklung und Sophistifizierung der Arbeitsvermittlung zu suchen. Beiden Systemen ist gemein, dass sie eine grosse Klientel zu betreuen haben. Die Bewältigung dieser Aufgabe gelingt nur über eine effiziente Triage der zu Betreuenden. Bei der Triage sind jene Fälle auszuschliessen (und in einem zweiten Schritt gesondert zu behandeln), die mit dem zur Verfügung stehenden System nicht in den Zustand der Gesundheit respektive der Beschäftigung zurückgeführt werden können.

Zwei Voraussetzungen sind bei der Triage der Stellensuchenden zu prüfen – die des Könnens und die des Wollens. Sie sind gleich wichtig. Die für eine Triage verantwortlichen Stellen müssen in der Lage sein, folgende vier Grundfragen zu beantworten:
• Kann er und will er?
• Will er, aber kann er (noch) nicht?
• Könnte er, aber will er (noch) nicht?
• Will er nicht und kann er nicht?

In der öffentlichen Arbeitsvermittlung unterbleibt diese Triagierung. Das zwingt den Personalberater in die Rolle eines mit Polizeigewalt ausgestatteten therapeutischen Universalgenies. Ein Anspruch, vor dem er kapitulieren muss. Das System produziert daher Ineffizienzen. Die Folge ist eine Kostenexplosion. Gleichzeitig kultiviert das System Reformresistenzen, indem es sich von wissenschaftlicher Seite Effizienzsteigerungen bestätigen lässt, die (aber) keineswegs zu den Leistungen der privaten Arbeitsvermittlung in Bezug gesetzt werden, und unverfroren neue Lohnprozente einfordert.

Diese Tendenzen sind zu brechen. Die Triagierung ist sofort einzuführen. Sie sollte mit den bestehenden Strukturen der RAV umgesetzt werden können. Das triagierte Stellensuchendengut ist dann einer gruppenspezifischen, den Bedürfnissen genau angepassten Therapie zuzuführen. Das Potenzial der – sowohl privaten als auch öffentlichen – Personalberater deckt allerdings in vielen Fällen nur einen Teil der für eine solche Therapie benötigten Kompetenzen ab. Zudem sind die Berater technisch schlecht unterstützt.

Es besteht daher zweierlei Handlungsbedarf. Erstens sind die Personalberater durch die zur Verfügungstellung entsprechender Tests technisch besser zu unterstützen und damit in die Lage zu versetzen, ihre wichtige Arbeit kompetenter zu erledigen. Wenn wir uns vor Augen führen, was Life Orientations Ltd. (LIFO) als weltweit tätige Testagentur feststellt: «Mehr als 25 Prozent der Beschäftigten und Führungskräfte machen sich etwas vor, wenn es um die Selbstbeurteilung ihrer Fähigkeiten und ihres Verhaltens geht, und weitere 28 Prozent kennen ihre Schwächen nicht», tut ein diesbezügliches Investment Not. Zweitens sind in all jenen Fragen Spezialisten beizuziehen, die von einem Allrounder-Berater alleine nicht problemadäquat gelöst werden können. Bei den Arbeitslosen, die dem Arbeitsmarkt ohne Können und Wollen begegnen, dürften das Spezialisten der Sozialämter sein; bei den an einer Weiterbeschäftigung Interessierten und unverzüglich Vermittelbaren, Spezialisten der privaten Stellenvermittler.

Wir wollen uns hier auf die Zusammenarbeit der öffentlichen Stellenvermittlung mit der privaten konzentrieren, obwohl auch der Aspekt der Zusammenarbeit mit den Sozialämtern hochinteressante Fragestellungen aufwirft. (Jenen, die allzu willfährig in dasselbe Horn blasen wie die Hartz-IV-Kritiker, sei in diesem Zusammenhang einmal die vorurteilsfreie Lektüre dieses Modells empfohlen. Wenn es gelänge, die in Deutschland gemachten Fehler zu vermeiden, bärge der Ansatz nämlich hochinteressante Potenziale.)

Da unfreiwillige Arbeitslosigkeit eine komplexe Angelegenheit ist, ist eine qualitativ hoch stehende und problemspezifische Betreuung ein herausragender Faktor. Das führt zur Forderung einer reorganisierten und teilprivatisierten Arbeitsvermittlung. In Analogie zur HMO würde eine «Occupational Maintenance Organization» (OMO) in Form von regionalen Teams von öffentlichen und privaten Personalberatern eine fachgerechtere Betreuung ermöglichen. Eine uneingeschränkt freie Personalberaterwahl können wir uns, wie auch im Gesundheitswesen, kaum leisten. Ein gegenüber Privaten geöffnetes Beratungssystem, das den Stellensuchenden – in erster Linie jenen, die keiner intensiven Förderungsmassnahmen bedürfen – die Beraterwahl offen lässt, würde aber den Wettbewerb zwischen den Beratern ankurbeln. Natürlich besteht auch ein Missbrauchspotenzial, dem mit geeigneten Massnahmen zu begegnen ist. Das Studium der Flops in der Anwendung von Vermittlungsgutschriften im Rahmen von Hartz I–III bei unserem nördlichen Nachbarn müsste die Leitplanken für solche Massnahmen vorzeichnen. Die Arbeitslosenversicherung darf und muss aber nur dann die Erfüllung ihres Leistungsauftrags an private Personalvermittler (und Outplacer) outsourcen, wenn die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sind. Ein Verband wie der unsere könnte bei Übernahme von bewährten Kriterien ausländischer Verbände zusammen mit der Schweizerischen Gesellschaft für Qualitätsmanagement einen Charter schaffen, der einen Missbrauch weitgehend ausschlösse. Resultieren würde das geschilderte HMO-Modell der privaten Arbeitsvermittlung.

Das System wäre in einem schnell zu realisierenden Pilotprojekt auf seine praktische Tauglichkeit hin zu überprüfen. Die wichtigsten Personalberatungsunternehmen der Schweiz haben ihre grundsätzliche Bereitschaft signalisiert, an einem solchen Projekt mitzuarbeiten. Nach intensiver Diskussion halten wir eine dreissigprozentige Effizienzsteigerung des gegenwärtigen Arbeitslosenverwaltungssystems für erreichbar, sofern sich auch die Spezialisten der Sozialfürsorge daran beteiligen. So könnte mittelfristig eine Erhöhung der Lohnnebenkosten zur Finanzierung des Milliardendefizits der Arbeitslosenversicherung vermieden werden. Langfristig ist sogar daran zu denken, die Arbeitslosenversicherung zu privatisieren.

Die beiden Harvard-Professoren Martin Feldstein und Daniel Altman haben einen solchen Vorschlag1 zur Diskussion gestellt. Sie behaupten, dass eine Privatisierung die Schwächen gegenwärtiger Systeme ebenso eliminierte, wie sie zusätzliche Vorteile bieten würde. Sie gehen von der Beobachtung aus, dass im gegenwärtigen System Arbeitslose zu einer längeren Stellensuche ermuntert werden, Kurzarbeit häufiger eingesetzt wird und die Arbeitgeber für die Bereitschaft von Arbeitswilligen, Jobs anzunehmen, die eine hohe Chance auf eine Kündigung enthalten, eine zu kleine Risikoprämie bezahlen.
• Die Feldstein-Altman-Lösung sieht vor, dass die Arbeitnehmer einen Teil ihres Lohns in einem Kapitaldeckungsverfahren zur Arbeitslosigkeitsabsicherung ansparen. Zugriff auf das Ersparte hätten sie im Fall einer Arbeitslosigkeit.
• Sollte die gesparte Summe zur Deckung der Arbeitslosigkeit nicht genügen, erhielten sie vom Staat ein Darlehen.
• Versicherte erhielten auf ihrem Deckungskapital eine Verzinsung und müssten ein Staatsdarlehen zum gleichen Zinssatz verzinsen.
• Bei der Pensionierung eines Arbeitnehmers könnte er über das Sparguthaben verfügen und es auch vererben.

Die Analyse einer 25-jährigen Datenreihe hat die Autoren überzeugt, dass nur etwa 5 Prozent der Arbeitnehmenden mit einem negativen Sparguthaben pensioniert würden. In diesem Fall oder bei Vorversterben eines Versicherten mit einem negativen Sparguthaben würde der Staat die Schuld erlassen.