HR Today | 05/2005 | Text: Peter Stöckling

Weiterbildungen und Löhne: Wirklich keine Auswirkung?

Wie wirkt sich Weiterbildung auf Löhne und Produktivität aus? Diese Frage ist ein Dauerbrenner in der bildungspolitischen Diskussion. Die beiden Ökonomen Robert E.Leu und Michael Gerfin kommen zum Schluss, dass die Lohnwirksamkeit von Weiterbildungen bisher stark überschätzt worden sei.

Die Untersuchung von Leu und Gerfin ist eines der Projekte im Rahmen des «Nationalen Forschungsprojekts Bildung und Beschäftigung» (NFP 43), die am meisten zu reden gegeben haben. Die beiden Forscher gehen davon aus, dass «der primär beabsichtigte Effekt von beruflicher Weiterbildung die Erhaltung beziehungsweise Förderung der Produktivität der Arbeitnehmer» sei. Um diese Annahme zu überprüfen, haben sie vorhandene statistische Daten aus der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE 1998 bis 2000) auf ihre spezifische Fragestellung hin bearbeitet. Dabei wird «der Lohn, der in Daten wie der SAKE erhoben wird, als Masszahl für die Produktivität verwendet», weil sich die individuelle Produktivität nur sehr schwer messen lasse. Und: «Aus Sicht der Arbeitnehmer ist der Lohn die relevante Grösse – schliesslich soll sich Weiterbildung lohnen.»

Allerdings: Die schlichte Gleichung «so und so viel Weiterbildung gleich so und so viel mehr Lohn» geht nicht auf, und das aus verschiedenen Gründen, wie Leu/Gerfin zeigen: Die Leute, die an Weiterbildungen teilnehmen, zeichnen sich – im Gegensatz zu den Weiterbildungsabstinenten – «durch eine Vielzahl positiver Eigenschaften aus», die sich nur zum Teil in den statistischen Daten niederschlagen. Zudem «weisen die Teilnehmenden bereits vor der Weiterbildung ein um etwa 15 bis 20 Prozent höheres durchschnittliches Einkommen auf». Die unterschiedliche Zusammensetzung der beiden Gruppen hätte also, wie Leu/Gerfin annehmen, auch ohne Weiterbildung zu einer unterschiedlichen Lohnentwicklung geführt. Der Schluss daraus: «Somit kann die Lohnzunahme in der Gruppe der Teilnehmenden nicht einfach als Einfluss der Weiterbildung interpretiert werden.»

Dennoch: Ganz ohne Einfluss auf den Lohn bleibt die Weiterbildung denn doch nicht: Für Frauen konnte «im ersten Jahr nach der Weiterbildung kein signifikanter Einfluss auf die Lohnhöhe festgestellt werden, im zweiten Jahr ergibt sich ein Anstieg von etwa 2 Prozent.
Für Männer hingegen ist bereits im ersten Jahr ein signifikanter Effekt von etwa 1,5 Prozent festzustellen, der sich aber im zweiten Jahr nicht mehr erhöht. Somit sind die Effekte nach zwei Jahren für Frauen und Männer gleich.» Völlig ohne Einfluss auf den Lohn bleibe dagegen bei Männern wie bei Frauen die eigenfinanzierte Weiterbildung.
Alles in allem «liegen diese Schätzungen bedeutend tiefer als die bisher für die Schweiz vorliegenden, bei denen die Selektionsproblematik vernachlässigt worden ist», schreiben Leu/ Gerfin. Mit «Selektionsproblematik» ist die Tatsache gemeint, dass Arbeitgeber gute und besser bezahlte Leute nicht primär aufgrund ihrer Weiterbildungsanstrengungen auswählen, sondern wegen ihrer allgemeinen positiven Eigenschaften wie Motivation oder Begabung anstellen.

Im Rahmen des NFP 43 befassten sich sechs von 31 Projekten mit der beruflichen Weiterbildung, die meisten davon unter ökonomischen und nicht unter qualitativen Aspekten. Die Fragestellung heisst fast durchwegs: Wem bringt Weiterbildung (materiell) etwas? Ebenso interessant wäre es zu erfahren: Welche Weiterbildung bringt wem was? Dabei bestätigen die meisten Aussagen bereits Bekanntes: Weiterbildung kann die Unterschiede zwischen den «Einstiegsniveaus» nicht ausgleichen, Branche und Betriebsgrösse spielen eine wesentliche Rolle für das Engagement der Betriebe, die Frauen sind auch hier benachteiligt – und, und, und…
So lässt das in gut sechs Jahren mit immerhin acht Bundesmillionen finanzierte Projekt den Nichtwissenschaftler einigermassen ratlos. Oder anders gefragt: Wo liegt der bildungspolitische Aspekt einer Feststellung wie «Die Vielfalt an betrieblichen Weiterbildungsformen ist gross, wobei die Datenlage nur grundsätzliche Betrachtungen ermöglicht. Sehr gebräuchlich sind interne und externe Weiterbildungen» (Zusammenfassung des Projekts «Formen der betrieblichen Weiterbildung und ihre qualifizierenden Wirkungen», Hedwig Prey und andere, NFP-Synthesis 23)?

In der vom SVEB herausgegebenen Fachzeitschrift «Education permanente» schreibt Franz Horvath, der als wissenschaftlicher Mitarbeiter der Projektleitung tätig war: «Insgesamt muss man feststellen, dass die ökonomischen Studien zu den Wirkungen von Weiterbildung zwar einige interessante Zahlen liefern, damit aber nur einige Facetten beleuchten. Die Weiterbildungspolitik eines Unternehmens, die Überlegungen einer Personalchefin oder die Strategie eines Mitarbeiters hängen von vielen anderen Faktoren ab, die sich mit der Artbeitsmarktökonomie allein nicht abbilden lassen.»