HR Today | 05/2006 | Text: Ursula Seifert und Christoph Walker

Finanzielle Anreize: Anpassung an die Individualität

Trotz steigendem Durchschnittsalter und geänderten Bedürfnissen der Mitarbeitenden sind die Arbeitgeber-nebenleistungen heute noch immer dieselben wie vor 20 Jahren. Viele der heutigen Benefits sind noch eine Gewohnheit – von den Mitarbeitenden kaum mehr geschätzt, von den Arbeitgebern teuer bezahlt.

Ursprünglich waren die Benefits zur Steigerung von Sicherheit und Lebensqualität der Mitarbeitenden gedacht. Es sollten Annehmlichkeiten ermöglicht werden, die sonst kaum erschwinglich waren: Reiseschecks, Essenszulagen, Kinderkrippe, Geschäftswagen usw. Durch den höheren Lebensstandard sind diese Bedürfnisse aber verschwunden. Viele dieser Benefits haben ihre Bedeutung verloren und werden heute als selbstverständlich empfunden.

Globalisierung, Demografie, Gesundheitsversorgung, Babyboom-Generation und weitere Faktoren führten in jüngster Zeit zu einem stark veränderten Arbeitsangebot. Eine steigende Zahl von Firmenübernahmen führte zudem vielerorts zum Verlust von Arbeitsplätzen. Und gleichzeitig geraten AHV und Pensionskassen immer mehr an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit. Solche Entwicklungen lösen bei den Mitarbeitenden neue Unsicherheiten aus: Was darf ich von der AHV erwarten, was von der Pensionskasse, welchen Standard werde ich mir leisten können, wie wird der Staat dies besteuern, und wie lange werde ich noch arbeiten müssen?

Die zunehmende Individualisierung unserer Gesellschaft macht es unsinnig, zu solchen Fragen nach allgemeingültigen Antworten zu suchen – und sie macht es unmöglich, solche zu finden. Jeder Mitarbeitende steckt in seiner ganz persönlichen Lebenssituation, lebt in unterschiedlichen familiären Verhältnissen und verfügt über anders strukturierte und dimensionierte Finanzen. Zudem sind die Erwartungen und Bedürfnisse jeder einzelnen Person gänzlich verschieden von denjenigen seines Kollegen beziehungsweise seiner Kollegin.
Beispiel: Viele von den heute Fünfzigjährigen sind zum zweiten Mal verheiratet und haben Kinder, die noch in der Ausbildung stecken. Das Bedürfnis nach Sicherheit für Partner und Kinder ist hier besonders gross. Andere leben in erster Ehe und die Kinder sind ausgezogen. Hier kommt der Sicherheitsfrage eine geringere Bedeutung zu. Wichtig ist nun, endlich mal das tun und geniessen zu können, worauf man früher wegen der Familie verzichten musste. Nochmals anders sind die Bedürfnisse der Konkubinatspaare und Patchwork-Familien, zu denen ebenfalls viele der heute Fünfzigjährigen zählen. Wenn hier die wichtigsten und störendsten Unsicherheiten der heutigen Mitarbeitenden sind – weshalb wird dann nicht mehr darauf ausgerichtete Unterstützung angeboten? Warum engagieren sich die Unternehmen nicht ganz gezielt dafür, solche Unsicherheiten zu beseitigen?

Pensionsvorbereitungsseminare sind wertvoll, aber nicht ausreichend. «Seminar für Mitarbeitende im 58. bis 60. Altersjahr und deren Lebenspartner. Dauer: drei Tage. Themen: Pensionskasse, Anlagen, Steuern, mentale Haltung, Change Management, Umgang mit Krankheit und Gebrechen…» Das Angebot erfolgt knapp vor dem 60. Altersjahr – für Frauen also 26, für Männer 22 Jahre vor Erreichen der durchschnittlichen Lebenserwartung. Aus Sicht all derer, die sich organisatorisch, finanziell und rechtlich vorbereiten wollen, kommt dies Jahre zu spät. Sie sollten eigentlich noch gut zehn Jahre Erwerbstätigkeit vor sich haben, um auf ihre Lebens- und Finanzsituation effektiv Einfluss nehmen zu können. Aus Sicht derer aber, die sich fit, gesund und vital fühlen, kommt die Auseinandersetzung mit Krankheit und Gebrechen viel zu früh.

Es stellt sich also die Frage nach dem Nutzen solcher Veranstaltungen – für die Betroffenen und auch für die Arbeitgeber, die den Aufwand zu tragen haben.
Bei den Betroffenen kommen die Vorbereitungsveranstaltungen gut an. Mangels Vergleich bleibt ihnen auch kaum etwas anderes übrig, als sich an diesem Angebot zu erfreuen. Sie erkennen in dem Moment kaum, dass ihnen zwar viele Wahrheiten vermittelt werden, dass ihre persönlichen Fragen und Anliegen aber eigentlich unbeantwortet bleiben. Das Seminar als kollektiver Anlass kann unmöglich individuelle, konkrete Lösungen bereitstellen. Und damit soll die Qualität der Veranstaltungen gar nicht in Frage gestellt werden. Es soll aber bewusst gemacht werden, dass die Ziele einer effektiven Pensionsvorbereitung auf diesem Weg allein nicht erreicht werden können.
Für den Arbeitgeber ist diese Situation unbefriedigend. Sein Interesse an einem grösstmöglichen ROI (Return on Investment) aus dem Aufwand, den er betreibt, wird nicht erfüllt. Seine minimale Erwartung müsste doch eigentlich sein, dass sein Angebot von den Empfängern geschätzt wird und bei diesen zusätzliche Motivation und Leistungsbereitschaft auslöst. Es wäre wünschenswert, dass davon auch das Arbeitgeberimage und speziell die Personalbeschaffung im «War for Talents» – der immer mehr auch die 50+-Mitarbeitenden einschliesst – profitieren könnte. Wie kann das erreicht werden?

Individuelle Pensionsvorbereitung – ein echter Mehrwert. Nach unserer Erfahrung besteht die effizienteste Lösung aus einem Methodenmix: Neben allgemeingültigen Informationen, die gut in einem eintägigen Seminar vermittelt werden können, muss auf die Klärung persönlicher Fragen durch individuelle Antworten und Lösungen Wert gelegt werden. Dazu eignet sich die Individualberatung am besten. Zu prüfen wäre, ob diese individuelle Beratung anstelle eines internen Angebotes nicht besser von extern eingekauft werden sollte. Abgesehen von einer Senkung der Fixkosten könnte damit auch dem Aspekt der Vertraulichkeit (wer legt seine Privatsphäre schon gerne offen auf den Tisch?) und demjenigen der fachlichen Komplexität weit besser Rechnung getragen werden.
Derjenige Arbeitgeber, dem es gelingt, seinen Mitarbeitenden auf diese Weise Sicherheit zu vermitteln, einen so gearteten Mehrwert zu verschaffen, der wird von einer weit höheren Motivation und Leistungsbereitschaft profitieren können!