HR Today | 1,2/2005 | Text: Gregor Ruh

Zangengeburt – bezahlter Mutterschaftsurlaub wird wahr

Am 1. Juli 2005 tritt die neue Regelung zum bezahlten Mutterschaftsurlaub in Kraft. Doch nicht erst diese Vorlage hat das Thema Schwangerschaft und Niederkunft in den Vordergrund gerückt: In der Praxis stellen sich dazu immer wieder arbeitsrechtliche Fragen. Etwa zu Mitteilungspflichten oder Kurzabsenzen.

Aus der Treuepflicht ergeben sich bereits bei den Vertragsverhandlungen gewisse Auskunfts- und Mitteilungspflichten. So hat eine Bewerberin namentlich über alles Auskunft zu geben, was sich auf die Anstellung und die spezielle Eignung dafür bezieht. Fragen, die nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz und der zu leistenden Arbeit stehen, stellen einen unzulässigen Eingriff in die Persönlichkeitssphäre dar (BGE 122 V 267). Die Frage nach einer Schwangerschaft ist dann zulässig und muss wahrheitsgetreu beantwortet werden, wenn wegen der Besonderheit des betreffenden Arbeitsplatzes (beispielsweise bei Mannequins oder Sportlehrerinnen) besonders schwere körperliche Arbeit verlangt wird oder die Gesundheit der Schwangeren beziehungsweise diejenige des Kindes gefährdet ist. Das heisst, eine Auskunftspflicht der Arbeitnehmerin besteht, wenn eine Schwangere zur Leistung der Arbeit untauglich oder die Durchführung des Arbeitsverhältnisses völlig unmöglich ist (Arbeitsgericht Zürich, 5. September 2002, in JAR 2003, 387).

Ärztlich ausgewiesene Arbeitsunfähigkeiten während einer Schwangerschaft geben Anspruch auf Lohnfortzahlung wie bei Krankheit. Schwangere dürfen aber gemäss Art. 35a Abs. 2 ArG auch auf blosse Anzeige hin der Arbeit fernbleiben. Da die Schwangere nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet werden darf, kann sie auch ohne eigentliche medizinische Behandlungsbedürftigkeit die Arbeit absetzen (BGer, 15. Februar 2001, in JAR 2002, 334). Solche Absenzen sind jedoch nicht zu bezahlen. Eine Zahlungspflicht trifft den Arbeitgeber jeweils nur dann, wenn die Schwangere wegen Übelkeit oder sonstigem Unwohlsein zur Arbeitsleistung unfähig ist und deshalb ein bis zwei Tage der Arbeit fernbleibt. Dabei handelt es sich dann um bezahlte Kurzabsenzen.

Anspruch auf 14 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub nach der Niederkunft hat eine Frau, die während neun Monaten unmittelbar vor der Niederkunft AHV-versichert war und in dieser Zeit mindestens fünf Monate lang eine selbständige oder unselbständige Erwerbstätigkeit ausgeübt oder im Betrieb des Ehemannes mitgearbeitet und einen Barlohn bezogen hat. Bei einer Frühgeburt wird die AHV-Versicherungsdauer entsprechend herabgesetzt. Der Anspruch, der nicht an ein Mindest- oder Höchstalter gebunden ist, entsteht am Tag der Niederkunft. Nimmt die Mitarbeiterin vor Ablauf der 14 Wochen ihre Erwerbstätigkeit wieder auf, so endet damit der Anspruch vorzeitig.

Die Mutterschaftsentschädigung wird als Taggeld von der AHV-Ausgleichskasse in der Höhe von 80 Prozent des durchschnittlichen Erwerbseinkommens, jedoch maximal 172 Franken pro Tag ausbezahlt. Darauf sind Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten, die je hälftig von den Leistungsberechtigten und dem EO-Fonds getragen werden.
Hat eine Firma eine Mutterschaftstaggeldversicherung abgeschlossen, fallen solche Versicherungen mit dem Inkrafttreten des EOG von Gesetzes wegen dahin. Vorausbezahlte Prämien über den Zeitpunkt der Gültigkeitsdauer hinaus müssen von den Versicherungsgesellschaften zurückerstattet werden. GAV-Bestimmungen, die Mutterschaftsleistungen vorsehen, die über das gesetzlich vorgeschriebene Mindestmass hinausgehen, behalten hingegen ihre Gültigkeit. Ebenso bleibt eine bessere kantonale Regelung bestehen und geht damit der Bundesregelung vor. Schliesslich ist darauf hinzuweisen, dass der 14-wöchige bezahlte Mutterschaftsurlaub nicht mehr an die Absenzen für eine allfällige Ferienkürzung angerechnet werden darf (vgl. auch J. Reinmann, CHSS 4/2004, 204).

Der Schwangeren kann während der ganzen Schwangerschaft und bis 16 Wochen nach der Niederkunft nicht gekündet werden (Art. 336c OR). Doch bleibt eine Vertragsbeendigung durch die Mitarbeiterin möglich. Ebenso kann das Arbeitsverhältnis auf Wunsch der Mitarbeiterin im gegenseitigen Einvernehmen mittels Aufhebungsvereinbarung aufgelöst werden. Letzteres ist dann sinnvoll, wenn die Mitarbeiterin nach der Niederkunft nicht mehr arbeiten will, doch vor dem definitiven Entscheid die Geburt abwarten möchte. Nach der Niederkunft kann der Vertrag auch ohne Einhaltung der Kündigungsfrist im gegenseitigen Einvernehmen beendet werden.